ジョハリの窓で自分を知り、チームの力を引き出す

私たちは、自分のことを「知っている」と思いがちですが、実際には多くの「見えていない自分」を抱えています。
その「自分の見え方」を整理したフレームワークが、「ジョハリの窓」です。

ジョハリの窓とは？

ジョハリの窓は、1955年に心理学者ジョセフ・ルフトとハリー・インガムによって提唱された「自己理解と他者理解のモデル」です。

自分に関する情報を、次の4つの領域に分けて考えます。

• A 開放の窓：自分も他人も知っている自分
  例_性格・仕事の強み・話し方など
• B 盲点の窓：他人は知っているが、自分は気づいていない自分
  例_無意識の癖・表情・態度など
• C 秘密の窓：自分は知っているが、他人に見せていない自分
  例_過去の体験・本音・表明していない価値観など
• D 未知の窓：自分も他人も知らない自分
  例_眠れる才能・まだ試していない可能性など

「開放の窓」を広げると、チームのパフォーマンスが上がる

人間関係やチームの信頼関係は、この「開放の窓」の広さに比例します。

お互いが自分の考えや感じていることをオープンに共有できていると、

• 誤解や摩擦が減り、コミュニケーションがスムーズになる
• 風通しの良い環境になる
• 協力や創造的な意見が生まれやすくなる

つまり、「開放の窓を広げること」は、高いパフォーマンスを発揮するための土台になります。

「開放の窓」を広げる方法は次の２つです。

1. 自己開示

「秘密の窓」にある内容を、少しずつ周りの人に伝えていくこと、これが自己開示です。

ジョハリの窓の図で言うと、センターの水平線を下に下げて「C 秘密の窓」を小さく、「A 開放の窓」を大きくしていくことです。

「秘密の窓」には、隠していること以外にも、隠すつもりはないが、周りの人に伝えていないことがあります。

自分では些細なことと感じていても、時には普段考えていることや率直な気持ちを伝えること、そして自分の弱みや迷いを正直に表明することも場合によっては大切です。

勇気のいる行動ですが、これによって他者との心理的距離が縮まり、信頼が深まります。

特にリーダーやマネジャーは、「弱さを見せる力」がチームの信頼を引き出すこともあります。

2. フィードバック

他者から「あなたの印象」や「気づいた点」を教えてもらうこと、これがフィードバックです。

ジョハリの窓の図で言うと、センターの垂直線を右にスライドし、「B 盲点の窓」を小さく、「A 開放の窓」を大きくすることです。

自分では気づかない「クセ」や「強み」に気づくことで、自己成長が加速します。

フィードバックを受ける際は、「評価」ではなく「情報」として受け取る姿勢が大切です。

例えば、「私にやってほしいこと、やってほしくないこと」はありますか？
などと、相手が話しやすい態度で聞いてみることで、意外な答えがかえってきたりします。

チームで働く人こそ、ジョハリの窓を取り入れよう

個人の内省だけでなく、チーム単位で「ジョハリの窓」を共有することで、

• お互いの理解が深まり
• 意見を言いやすい心理的安全性が高まり
• 成果を出すスピードが上がる

といった効果が期待できます。

会議の冒頭で「一言自己開示」を取り入れたり、月1回「フィードバックの時間」をつくるなど、日常的に実践できる形にするのがおすすめです。

「未知の窓」を開く鍵は、コーチングにある

ジョハリの窓の中でも、「未知の窓」は最も奥深い領域です。

この領域には、自分でも気づいていない潜在的な可能性や才能が眠っています。

上述した「自己開示」と「フィードバック」で未知の領域にアクセスしやすくなります。

そして「未知の自分」を引き出す最も有効な手法が、コーチングです。

コーチとの対話を通じて、自分の価値観・信念・行動パターンが言語化され、これまで見えていなかった「新しい自分」が見えてきます。

次の記事で、実際に「ジョハリの窓」を使ってチームで実践できる簡単なワークをご紹介いたします。